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Según los últimos datos presentados por Ecofemidata en su sitio web, en el tercer trimestre de 2022 la brecha de ingresos totales entre hombres y mujeres se ubicaba en 24,5%.
Planteada la desigualdad, la asociación multidisciplinaria, creada y conducida por mujeres, identificó las políticas públicas que "ayudan a reducir esta disparidad"; mientras que el Ministerio de Trabajo relevó que sólo 27,2% de las empresas que participaron en la Encuesta de Indicadores Laborales implementan planes por la igualdad de género.
Si bien este número resulta bajo, el ejercicio de analizar constantemente este indicador en las revisiones salariales permite generar líderes con mayor perspectiva de género, más conscientes de los sesgos que operan y con mayor sensibilidad a los miles de obstáculos que aún impiden el desarrollo igualitario de las mujeres en el mundo laboral.
"No hay igualdad de género posible, sin pago equitativo y libre de sesgos", plantea Lucila Canónico, gerente de Recursos Humanos de Natura y Avón.
La ejecutiva planteó la necesidad de "no quedarnos en el molde, salir de los discursos vacíos y actuar sobre las realidades que nos atraviesan para generar impactos positivos y sostenidos".
En alianza con la consultora global de recursos humanos Mercer, desde 2020 estas empresas realizan estudios anuales independiente de la situación salarial de sus equipos en 73 mercados.
Frente a la brecha salarial bruta, hay factores explicables que responden a diferencias entre jerarquías, experiencia, desempeño, antigüedad, país de residencia; pero hay otras que no se podían explicar por factores legítimos y que pueden ser causadas por inequidades basadas en género, que llaman la "brecha inexplicable".
"Actuar para cerrar la brecha salarial empieza por la determinación de las empresas en transformarnos en agentes de cambio, estableciendo objetivos claros y pasos a seguir", concluye Canónico.
